Industri tisu pasca-pandemi, khususnya sektor Away From Home (AFH), menunjukkan potensi pertumbuhan yang signifikan di Jawa Timur dengan angka mencapai 7,81%. Namun, PT X menghadapi anomali kinerja di mana pencapaian target divisi AFH stagnan di angka 72% pada Agustus 2025, kontras dengan pertumbuhan pasar regional. Permasalahan ini diperparah oleh tingginya angka turnover karyawan, kekosongan posisi strategis, dan resistensi tim terhadap perubahan strategi manajemen baru. Gejala-gejala tersebut mengindikasikan adanya hambatan fundamental pada aspek pola pikir (fixed mindset) dan komunikasi internal yang tersumbat (clogged communication), yang menghambat adaptabilitas organisasi . Penelitian ini menggunakan metode Action Research untuk mendiagnosis masalah secara partisipatif dan menerapkan intervensi organisasi yang terukur. Melalui pendekatan metode campuran (mixed method), data dikumpulkan lewat observasi, wawancara mendalam, dan kuesioner. Berdasarkan diagnosa, intervensi yang dijalankan meliputi formalisasi Daily Meeting, Workshop AFH untuk menampung aspirasi bottom-up, pelatihan teknis Route to Market yang terintegrasi dengan materi Growth Mindset, serta sesi Coaching Individu dan Team Gathering untuk memperbaiki kohesivitas tim. Hasil evaluasi pasca-intervensi (Post-ODI) menunjukkan perbaikan yang signifikan pada iklim organisasi. Skor efektivitas komunikasi internal melonjak dari kategori rendah (2,18) menjadi tinggi (4,01), menandakan terurainya sumbatan informasi dan pulihnya kepercayaan tim terhadap manajemen. Selain itu, terjadi pergeseran positif pada pola pikir karyawan, di mana skor Growth Mindset meningkat dari 2,81 menjadi 3,24, dan skor Fixed Mindset menurun dari 2,97 menjadi 2,59. Meskipun keyakinan terkait perubahan karakter dasar masih menunjukkan resistensi, intervensi pada aspek kompetensi dan komunikasi terbukti efektif meningkatkan kesiapan tim dalam menghadapi tantangan pasar. Sebagai rekomendasi keberlanjutan, penelitian ini mengusulkan agar perusahaan membakukan rutinitas komunikasi harian sebagai Standard Operating Procedure (SOP) dan mengintegrasikan kurikulum Growth Mindset ke dalam proses orientasi karyawan baru. Langkah-langkah ini krusial untuk menjaga momentum perubahan, mencegah terulangnya masalah komunikasi, dan memastikan stabilitas kinerja jangka panjang di tengah dinamika industri yang kompetitif.